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公共部門第一次形考.doc


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公共部門第一次形考.doc
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案例三:如何抉擇?
美國的一個縣期望通過其周邊城市向該縣所有居民提供自來水服務的方式,滿足公眾的需要。這將勢必要求提升眾多縣政府雇員的工作技能,并給這些雇員提供提高能力的機會。而工會堅持這一培訓的機會應按照現有雇員的年資基礎進行分配。負責弱勢群體保護行動的官員則將這次培訓看作是增加弱勢群體雇員在高薪職位上任職可能性的機會,因此,他提議應將此次培訓名額預留一些給弱勢群體成員的雇員。
案例討論:
1、如果你是此項工作的負責人,你將如何抉擇?(30分)
2、你抉擇的依據是什么?(70分)
1、如果你是此項工作的負責人,你將如何抉擇?
答:面對公共部門人力資源管理所處的復雜的外部環境和多元價值沖突的背景,在批判傳統國家公務員制度缺陷和不適應性的基礎上,通過對政治過程和管理技術兩個層面的綜合分析。揭示了當前公共部門人力資源發展的最新趨勢。探討了平衡公共人事管理的多元利益需求的動力機制,提出了發展公共部門人力資源戰略管理的諸多政策與策略,并通過經典案例分析的形式,提供了解決人力資源發展問題的經驗與路徑。
2、你抉擇的依據是什么?
答在那些工作責任和高技能只是出于暫時性需要的組織中,雇主可能會尋求使用契約或租用雇員的方式補充職位需要,以此節約開支和維持雇傭關系的靈活性。而租用的雇員是不受公務員制度保護的。這些免受保護的例外職位(exemptposi-tion)是被分類的,而且它們在錄用相關人員之前,已經被設置和確定了預算額。但是,這些職位并不在公務員體系中被分類,因而,它們應盡的責任就不是“永久”的(至少在這些職位上,雇員沒有工作職位所有權的意識)。取而代之的是,這些職位的環境和條件狀況,是在績效協議合同中,與工資、福利和雇傭限制因素等一起被作了詳細的規定和說明。一方面協議經由雇員和雇主雙方的同意,有可能進行常規的調整、更新;另一方面雇員在遇到人事沖突、管理目標變換或預算緊縮等事件時,依然可能被隨意解雇。通常情況下,一旦雇員進入免受保護行列的例外職位,他們就失去了在勞動力精簡(reductioninforce,簡稱RIF)時回到公務員分類系統的“回任權利”。目前,越來越多的管理性或技術性雇員都是以這種協議形式雇用雇員,他們通常拿到比非常稱職的公務員更高的工資和福利。組織做了它們必須要做的事,即推進了管理的靈活性,迅速削減了人工成本,同時,在“勞動力精簡”的境況下,并沒有出現因公務員要求“回任權利”,而發生突然的官僚體系的混亂狀況。
如果這項計劃被合理設計的話,那么,有不少雇員退休,節省了人事開支;另一方面,尚有不少雇員留在組織中,為保證組織的連續性和技能提供服務,這使得雇主和雇員雙方都得益。一個雇員選擇在最接近現有工資水平時提前退休;與此同時,雇主可以以較低的工資水平,雇用一個初任雇員來填補該職位空缺。市政當局在財政資金支出上的一個主要缺口,就是為推行該項目所需的數額巨大的難以預計的支付總額。
案例一:美國政府的人才戰略
二戰以后,美國之所以能夠在經濟上取得巨大的成就,成為當今世界頭號發達國家,在一定程度上得益于其宏觀層面的人才資源開發。這些對包括中國在內的發展中國家具有借鑒意義。美國宏觀層面的人力資源開發范圍很廣,概括起來,其手段主要有以下幾點。
一、建立了政府、社會對教育的重視與投入機制
教育是人力資源開發的最主要、最有效的手段。建國 內容來自淘豆網www.kcagwo.live轉載請標明出處.
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